Ecouter les jeunes, échanger entre nous

Dans le cadre de ma pratique professionnelle le travail sur les représentations tient une grande place; en utilisant l'ADVP et en pratiquant l'écoute active, la reformulation, je cherche à déceler la véritable demande, la réelle motivation

Pour ma part, j'agis donc à partir du moment où les éléments qui me sont communiqués appuient et "légitimisent" solidement la demande.

... et c'est bien sûr avec un peu de temps, de confiance gagnée que le travail peut réellement commencé.

Malheureusement, nos pratiques professionnelles sont largement assujetties et affectées par les notions de rentabilité et de quantitatif. Au détriment des techniques citées ci-dessus... de la qualité du travail réalisé, de l'avancée des situations individuelles.

L'on peut faire de la "résistance", ... mais à la longue c'est usant.

Les dispositifs, les outils mis à disposition des conseillers sont trop éloignés de la réalité humaine, de la véritable demande du public. Cela interfère sur l'appropriation du projet par le jeune, sa mobilisation. Le véritable projet du jeune n'est souvent pas entendu, si bien que les actions proposées manquent de sens, les étapes trop éloignées du jeune.

Comment recueillir l'adhésion des bénéficiaires lorsque nous ne sommes personnellement pas en accord avec les politiques en vigueur, les offres de formation territoriales, les actions FIPJ, ...

Un grand nombre de jeunes se mobilise cependant. Pour ces publics qui élaborent leur parcours activement, le soutien et l'accompagnement du conseiller ML est essentiel pour sécuriser les étapes, maintenir et encourager la mobilisation, pérenniser les actions engagées.

Par exemple, à l'heure de la précarisation de l'emploi, l'on ne mesure pas assez les réussites du jeune qui décroche CDD sur CDD - à l'heure où il n'existe plus de CDI ! Cette personne n'est connue de la ML que lorsqu'il est "en échec", c’est à dire sans emploi, à la recherche d'un nouveau contrat alors qu'un accompagnement serait important pour préparer la suite sans attendre l'essoufflement du jeune.

L'échange des actes, le partage des expériences se réalise trop souvent de façon informelle, à la va-vite. Un temps de regroupement ponctuel entre professionnels (analyse de pratique ou autre libellé...) permettrait de s'y retrouver, de ne pas perdre pied avec certaines situations, d'éviter de se perdre dans ses propres représentations et d'enrichir ses pratiques. Ce temps de regroupement, véritable moment de travail, est bien entendu à distinguer des formations qui sont proposées aux conseillers.

Il est nécessaire de visiter, re-visiter ses pratiques, mettre à jour ses connaissances, enrichir son réseau, s'ouvrir : une façon de rendre des comptes sur ses actes. Le conseiller travaille de façon isolée. Il n'a pu échanger, il conserve ses interrogations... quand parfois même il ne s'interroge pas !

Obligation de communication et de partage d'expériences, d'une antenne à l'autre, d'un territoire à un autre,...

Il faut des temps d'échange à travers des séminaires, des ateliers pour construire et pérenniser des actions avec cette finalité et ce lien fort entre tous : l'avenir des jeunes... l'avenir de tous.

Véra

GR 23. Un Etat des lieux (Rennes)

1.1.            la Dévalorisation du métier

— Les missions sont dénaturées. Les conseillers perdent leur identité

º Ils deviennent des exécutants adaptables, des commerciaux

º  Ils ne font plus qu’appliquer des méthodes de commerce

º  Ils deviennent des fournisseurs

º  Ils perdent constamment leur légitimité

º  Ils n’ont plus de marge de manœuvre.

— Les objectifs ne sont que chiffrés 

º    La pression des  chiffres à rentrer est considérable

º Seule la rentabilité financière compte ;

º On est condamné à chasser le jeune éligible aux mesures rentables ;

º On doit mettre les jeunes dans des cases ;

º Les mesures et programmes ne sont pas en cohérence avec les besoins ;

º  Le travail d’accompagnement perd sa valeur, il est jugé de plus en plus comme un assistanat.

— L’objectif « emploi », le seul qui compte, se fait au détriment de l’accompagnement et de la relation aux jeunes et du travail partenarial. Et en plus on fait croire qu’on peut l’atteindre et ce n’est pas vrai

º   De plus en plus on gère le flux au détriment de la relation avec le jeune.

º Ils parlent de « mille feuilles du dispositif » et de « parties de ping pong ;

— Les salariés sont fatigués, isolés souffrent.

º Il y a surcharge de travail ;

º Les moyens ne sont pas à la hauteur des commandes ;

º La solitude est grave ; le manque de prise de parole est flagrant ;

º   La complexité des parcours pèse lourd.

— Et ils se sentent même méprisés.

º  Ils disent que parce qu’ils sont militants, ils sont des « emmerdeurs » , des ennemis ;

º  Ils ont souvent honte de ce qu’ils font ;

— Ils se sentent manipulés parce que formatés.

º  L’Etat ne respecte pas les engagements, ils ne peuvent donc pas honorer leurs contrats, et, d’ailleurs, ils ne peuvent pas signer des conventions réalisables.

º    Ils sont mécontents de voir que les jeunes ne s’y retrouvent pas, parce qu’on ne peut plus leur tenir des discours cohérents.

— La précarité de l’emploi des conseillers pèse lourd.

º         Le financement est un piège.

º        Les conditions de travail sont aléatoires, variant avec le financement de l’année.

1.2.-  Ils sont instrumentalisés

1.2.1.- Par le problème du temps

º        Pas de temps de coordination

º        Poids du travail administratif

º        On passe plus de temps à rendre compte quantitativement qu’à agir et réfléchir

1.2.2.- Par les politiques nationales ; on est « au service du politique »

º        Il n’y a pas de lecture locale des dispositifs nationaux

º        Ils doivent remplir « les objectifs liés aux financements »

º        Le contrôle ne se fait que par des indicateurs chiffrés

º        Les mesures et programmes ne sont pas en cohérence avec les besoins

º        Il y a de trop nombreux donneurs d’ordres

º        Les projets nous mettent dans une dynamique de l’urgence et du manque d’anticipation

º        Le partenariat est mis à mal ; il y a concurrence entre partenaires.

1.2.3.- Les logiques ont changé

º        Les Missions Locales se mobilisent surtout dans la gestion des restrictions.

º        Il n’y a que la logique des résultats, en particulier

º        La logique du remplissage se fait au détriment de l’approche des besoins

º        L’objectif emploi se fait au détriment du travail avec les jeunes, et le partenariat l’outil P 3

º        On gère des portefeuilles

º        Les logiques et les critères des financeurs viennent  heurter la logique des terrains

º        L’obligation de répondre à des commandes et des dispositifs modifient la relation au jeune et l’implication de la Mission Locale ,

º        Les injonctions nous lient les pieds et les mains

º        Alors qu’on essaie avec eux d’être dans la vraie vie, on nous insère dans les dispositifs º        Il y a dérive d’anticipation de notre structure.

1.2.4. – La relation avec l’ANPE

º        On en devient des sous-traitants ; or, les conceptions sont différentes ; cela brouille la mission, l’identité

º        Les Missions Locales s’inclinent devant l’ANPE

º        Cela amène une perte de la reconnaissance

º        Clarifier la différence entre ANPE et Missions Locales

º        Revenir à la cohérence entre ANPE et Missions Locales

1.2.5.- La perte de la qualité et des valeurs

º        Comment garder nos valeurs dans ce contexte ?

1.2.6.- Le problème du financement

º        L’important, c’est d’avoir des ressources pour monter des actions

º        C’est ce qui rapporte de l’argent qui devient la base de l’accompagnement.

1.2.7.- Les problèmes avec les Directions et la Convention Collective

º        Les Directions sont seulement sur l’administratif

º        Le poids de la hiérarchie infantilise les salariés

º        Et la Convention Collective a augmenté le poids hiérarchique, et génère une non reconnaissance des compétences.

1.2.8.-L’évaluation est n’importe quoi, et le manque de reconnaissance est grave

º        Les C.R. aux financeurs ne mettent pas en valeur les réels problèmes des jeunes ;

º        L’absence de reconnaissance gêne l’initiation d’actions innovantes

º        Notre travail auprès des jeunes n’est réalisé qu’à travers le placement dans l’emploi et le travail sur l’écoute et l’accompagnement se réduit ;

º        Notre public –parce que ne votant pas- n’intéresse pas les élus ;

º        L’absence de communication rend la lisibilité difficile, d’où question : serait-ce de là que vient la faiblesse d'image ?

1.2.9.- Conséquences

º        On est trop politisé

º        Le jeune n’est plus au cœur du dispositif

º        On n’est plus sur une démarche identitaire du jeune

º        On n’a plus de possibilité d’une non-réponse et, d’autre part, tout le monde se saisit de ce qui relève de la Mission Locale , et, inversement, elle se retrouve à assurer des activités qui relèvent d’autres partenaires.

GR.24. Encore des proposition (Rennes)

2.1.- Rénover la conception de la médiation

º        Faire varier les tâches des conseillers

º        Redonner du temps à l’accueil – faire baisser le nombre de jeunes en suivi par conseiller

º        Repenser la place des jeunes

º        Recentrer les publics ciblés

º        Repartir du local

º        Organiser de vrais bilans

º        Se recentrer sur notre rôle – revaloriser le travail des salariés

º        Lutter contre a notion de guichet unique

º        Réfléchir sur l’utilité pour les jeunes

º        Le principe de l’accompagnement individuel ne suffit plus

º        Officialiser la parole des jeunes

º        Améliorer les liens avec les entreprises

º        Mener des actions concrètes pour recueillir la parole des jeunes

2.2.-Rénover la conception de la Missions Locale. Réaffirmer les missions des Missions Locales

º        On est là pour maintenir la paix sociale

º        Devenir un vrai observatoire qualitatif

º        Repenser le moyen de défendre les jeunes et de parler d’eux au sein d’une structure

º        S’adapter aux besoins des jeunes

º        Repenser la charge administrative

º        Changer la relation avec le monde économique

º        Que les conseillers aient des discours réaliste sur les entreprises

º        Impliquer plus les élus

º        Réapproprier le sens des outils et des mesures.

2.3.- Faire participer les conseillers aux décisions

º        Améliorer la communication entre l’extérieur et l’intérieur

º        Organiser notre présence dans les débats nationaux et régionaux

º        Avoir des présidents à l’écoute des jeunes

º        Aller vers une cogestion

º        Prendre l’opinion des usagers en particulier des jeunes, pour qu’ils soient moins consommateurs

º        Etre associés à la construction de réponses aux besoins des publics et impliquer nos administrateurs à nos structures.

2.4.- Réorganiser le management

º        Réorganiser le partenariat : réduire la composition, réassurer la cohérence entre structures

º        Mettre à plat les dysfonctionnements  avec les Directions et le CA

º        Obtenir que les Directions et les Présidents des Ca se responsabilisent ; qu’ils ne se cachent pas derrière leurs bureaux

º        Assurer la pérennisation des financements.

2.5.            Introduire du collectif

º        Faire des groupes de travail

º        Mener des actions collectives

º        Créer des instances régionales

º        Changer les rapports de compétition avec les partenaires de projets

º        Relancer les réseaux

º        Créer une animation régionale de type nouveau

º        Organiser des rencontres régionales

º        Travailler sur un projet de structure locale

º        Faire évoluer la Convention Collective

º        Créer une délégation à la jeunesse, avec représentation nationale.

2.6.- Relancer l’innovation

º        Nécessité d’apporter des changements

º        Nécessité de développer des engagements de créer des espaces d’innovation collective, nécessité d’apporter des changements collectifs,

º        Donner du temps et un véritable droit reconnu d’en réaliser

º         Faire prendre conscience à l’entreprise de  la nécessité d’innover.

2.7.- Restructurer le réseau

º        Mobiliser l’ensemble du potentiel humain des Missions Locales (salariés et  formateurs)  par le biais régionale ou inter-régionale

2.8.- Et un nouveau statut

º        Le changer éventuellement, voir même le nom de Mission Locale

º        Et créer une Fédération.

Engagement et professionnalité

Un texte de Claude Coquelle (COPAS, 2006) à télécharger (en lien à droite dans la rubrique "Ils écrivent...)

L’auteur, dans ce texte dense et riche en réflexions philosophiques et éthiques, propose un modèle d’intervention des professionnels du champ social s’appuyant sur un professionnalisme engagé. En effet, d’un côté, la professionnalisation garantie une technicité des compétences spécifiques des intervenants ainsi qu’une réglementation (contrats de travail, règles déontologiques, conventions collectives, analyse de pratiques…) qui donnent un cadre à leur travail. De l’autre côté, afin d’éviter un rapport mortifère au travail pour le professionnel comme pour l’usager, l’engagement du professionnel permet un processus d’enrichissement du travail. Mais cela pose la question des rapports qu’entretiennent les intervenants sociaux avec leurs actes et leurs paroles. Par ailleurs, si cet engagement du professionnel est nécessaire, il doit être éclairé et élaboré en resituant ses engagements dans sa propre histoire. Comment ? En s’appropriant son expérience de vie, en mettant en discussion ses engagements… Enfin, l’engagement ne doit pas être unilatéral, ce qui pose l’enjeu du mouvement actuel de construction d’une part plus active pour les usagers dans l’ensemble du champ social.

L’auteur s’adresse donc à chacun « pour l’inviter à un travail de réflexivité personnelle » mais replace également cette réflexion dans un cadre collectif et la question de l’engagement se trouve dès lors démultipliée, à l’échelle des organisations, des structures, des institutions… Il amène ainsi le lecteur, notamment s’il est professionnel en mission locale, à s’interroger sur son engagement au sein de sa structure, mais aussi plus largement au sein du réseau des missions locales.

Comment allons-nous chacun participer à l’évolution de notre structure ?

Comment allons-nous contribuer à la construction d’un réseau « engagé » ?

A méditer…

Quitterie Delanoé

Pour une véritable politique documentaire au sein du réseau ML-PAIO

Documentaliste depuis presque 10 ans maintenant, dont 4 ½ passés dans l’Education nationale et 5 dans le réseau ML-PAIO, deux constats me poussent aujourd’hui à rédiger cette petite note. Note, qui, je l’espère contribuera à enrichir, à son niveau et dans le domaine qui est le mien, le vaste mouvement de réflexion dans lequel le réseau s’engage.

Ainsi, et 1°) chacun admettra je pense, qu’il est inutile de préciser l’importance que revêt pour un demandeur d’emploi d’avoir LA bonne information au bon moment pour avancer dans son parcours d’insertion (je parle ici en toute connaissance de cause : ex-RMIste, ex-CES, ex-emploi-jeune etc., moi-même) 2°) il apparaît à la lecture de la circulaire DGEFP n°2004/024 du 18 août 2004 relative au financement du réseau des missions locales, chapitre III de « L’activité principale d’une Mission Locale», Art. 2 sur «  L’information » que la Mission locale est, je cite, « constituée par l’ensemble des missions de base suivantes […] : - Donner des informations précises et ciblées pour chaque cas, - Assurer l’actualisation, la fiabilité et la qualité de l’information des jeunes ». En somme, tout ce qu’un documentaliste maîtrise…

C’est pourquoi, et compte-tenu des observations relevées par ailleurs dans les divers comptes-rendus  actuellement en ligne sur le blog  (exemple parmi d’autres : « manque de temps pour la recherche d’informations diverses, de veilles, et la gestion de la multitude d’informations que nous avons à gérer (emploi, formation, stages, initiatives, etc.. »), je soumettrais ici diverses propositions, à explorer, peut-être : 

Echelon local :

1°) Structures disposant déjà d’un poste de documentaliste :

- mise en place d’un véritable SDI : Service de Documentation et d’Information (un peu à la manière des CDI de collèges et lycées, pour ne pas les citer…)

- mise en place d’un intranet documentaire dans chacune de ces structures, axé prioritairement, pour des raisons de coûts, bien entendu, sur l’utilisation du logiciel libre.

- informatisation du fonds documentaire sous un logiciel documentaire libre identique pour chaque structure du réseau (façon BCDI dans l’Education nationale)

Avantages :

SDI : centralisation des informations pour une meilleure gestion de leur circulation (accès notablement facilité, mise à jour garantie…)

Logiciel identique : partage facilité de notices documentaires entre structures, collaboration technique facilitée entre personnels de SDI. Un P3 de la doc. ?

2°) Structures ne disposant pas de poste de documentaliste :

- mise à disposition d’un documentaliste oeuvrant pour plusieurs structures, à la manière de ce qui se pratique pour certains postes, tel ceux concernant la santé (coordonnateur santé, par ex.). Financement partagé par les structures intéressées. Les nouvelles technologies (voir plus haut) permettant du reste la mise en place de bases de données mutualisées (via un intranet documentaire, un blog etc.).

Avantage : économie d’échelle

3°) Création d’une association par région, de professionnels de la documentation ML-PAIO se réunissant régulièrement (Cf. Education nationale)

Avantages : échanges de pratiques facilités, professionnalisation des postes...

4°) Création au niveau de chaque région d’une « cellule SDI » à la manière des « cellules CDI » de l’Education nationale, regroupant des collègues documentalistes ou en charge de la documentation afin de soutenir techniquement les collègues dans leur structure respective (problème avec les logiciels...)

Echelon national :

1°) Création d’une association nationale des professionnels de l’info-doc. en ML-PAIO (façon « Groupe national des documentalistes en éducation pour la santé ») afin de favoriser les échanges de pratiques, l’harmonisation des politiques documentaires au sein des structures…

2°) Mise en place d’un portail intranet documentaire pour l’ensemble du réseau ML-PAIO, accessible, par exemple, via le site du CNML (à la façon d’« Alice », portail intranet des salariés de l’ANPE). Ce portail de veille  documentaire (principalement axée sur la mise à disposition d’informations collectées sur internet) serait alimenté par les documentalistes en poste dans leur structure respective à charge pour eux de faire remonter les informations. Organisées par catégories (du général – niveau national – au local – régional et départemental -), il ne fait aucun doute que cette mutualisation des informations, profiterait non seulement à l’ensemble du réseau (salariés) mais encore et surtout à l’ensemble de notre public, à quelqu’endroit qu’il puisse se trouver.

Bien sûr, tout ceci pourra être qualifié à un moment ou à un autre d’utopiste, mais il me semble avoir lu quelque part sur le blog :

« Et les réseaux

Combattre le morcellement des missions locales afin d’être plus forts

Multiplier les réseaux, les échanges, les groupes internes de travail

Mettre fin à la concurrence entre les Missions Locales

Organiser des échanges entre professionnels, une animation régionale

Organiser des groupes internes »

D’autant que, pour finir, il apparaît qu’en matière documentaire certaines choses ont été ou sont à l’heure actuelle en place, et qu’il est fort dommage pour les jeunes accueillis, que le réseau entier ne puisse en profiter (intranet documentaire dans certaine structure, élaboration d’un THESAURUS commun et d’une base documentaire commune etc.)

JL, documentaliste, chargé d’Information et de Communication

Questions sur être salarié d'une ML...

1.       Notion de concours administratif

La convention collective nationale est un progrès, un cadre indispensable aux employeurs et salariés des Missions Locales. Sa construction basée sur les compétences et non sur le simple diplôme est une garantie de la pluralité des profils des salariés recrutés. Un cadre trop enfermant ou une interprétation trop étroite de la CCN pourrait être un risque de « formatage » dans le recrutement. Si par ailleurs il existait une formation type ou reconnue comme tel de conseiller en ML, cela risquerait de nuire à notre diversité.

Ce que je ne souhaite pas, c’est un recrutement basé sur le concours administratif. Certes, ce mode de sélection est censé garantir l’égalité républicaine : il est anonyme et identique pour chacun.

Mais quelles sont les motivations des passeurs de concours ? Combien de mes amis travaillent à l’ANPE ou sont instituteurs parce qu’ils ont réussi un concours parmi tant d’autres ? Pour aller au bout de ma pensée, un salarié de ML doit rester dans le cadre d’un contrat de travail de droit privé, ce qui permet de préserver la diversité des origines des salariés et l’autonomie, l’indépendance du recrutement par l’employeur. Bien sûr, il y a toujours un risque de népotisme. Comme ailleurs, non ? Pas plus. Non, pas  plus qu’à l’oral qui suit l’écris au concours.

2.       L’avenir du salarié

J’ai un ami qui vole. En avion. Il est pilote amateur. Voilà ce qui se dit dans le milieu des pilotes : « Il n’y a pas de bons pilotes. Il n’y a que des vieux pilotes. » En est-il de même pour les salariés des ML et en particulier des conseillers ? Je veux dire comment vieillit-on comme conseiller ? Est-ce un métier qu’on peut faire toute sa vie ? Y a-t-il une vie après la ML  ? A partir de quel âge ? Reste-t-on conseiller jusqu’à la retraite ? Le contact quotidien auprès des jeunes est-il source de jouvence ?

La formation tout au long de la vie est un des éléments de réponse possible.

Tiens, rêvons (ou cauchemardons ?), pourquoi pas des emplois réservés pour des vieux jeunes conseillers ? Pour services rendus à la Nation  !

Le mélange des générations, la mixité des origines au sein des ML, telles que j’ai pu les observer, sont une richesse de notre réseau. Cette richesse permet des évolutions, des changements de carrière, des réorientations au cours de nos vies professionnelles. Ces parcours sont possibles par un accès à la VAE , à la formation tout au long de la vie. Reste à les rendre plus faciles et reconnus afin de permettre des pas de côtés, des respirations et de la perméabilité dans le champ professionnel.

3.       Le conseiller en dehors de sa ML

Je suis conseiller dans ma ML.  Je ne le suis plus quand je fais mes courses ? Non, bien sûr, au sens où je ne fais pas d’entretien dans les rayons. Mais je croise quand même des jeunes qui viennent me voir, à qui je parle, dont je prends des nouvelles. Et le lendemain je vais peut être mettre P3 à jour de ces infos !

Je suis conseiller dans ma ML. Je ne le suis plus quand je rencontre mes amis ligueurs au sein de la Ligue des Droits de l’Homme ? Si, bien sûr, je parle de ma place, à partir de mes expériences professionnelles et personnelles.

Je suis conseiller dans ma ML. Je ne le suis plus quand on me sollicite pour devenir membre de l’association de chantier d’insertion du coin, avant de me proposer le poste de trésorier ? (Y’a toujours un piège…) Si bien sûr, c’est aussi en ma qualité de conseiller que l’on m’a approché.

Je suis conseiller dans ma ML. Je ne le suis plus quand je rencontre sur le marché l’élu de mon village ?

Etre conseiller, c’est donc une part de ma globalité sociale.

Mais cette globalité ne prend elle pas tout son sens par un engagement citoyen en dehors du cadre professionnel, engagement le prolongeant, le complétant et le nourrissant ?

Autrement dit, peut on n’être que conseiller ?

Oui, c’est déjà suffisamment usant de travailler toute la journée auprès des jeunes en difficultés, alors pourquoi aller en plus se commettre dans diverses associations ? Certes. Aucune obligation, encore heureux !

Mais un souhait : sans être un sacerdoce, être conseiller c’est être citoyen, c’est aussi agir à sa façon dans sa vie quotidienne, une fois la porte de la ML fermée. Peut être à la façon de hussards noirs du 21^ème siècle ? Hussards sans Ecole Normale mais avec un sens aigu de l’esprit de citoyenneté et de la République.

4.       Dis, c’est quoi une Mission Locale ?

Une fabrique de citoyenneté, un métier à tisser à l’échelle de la République. A tisser du lien social, en croisant les trames des âges, des origines, des aspirations, des désirs, des rêves et des blessures d’hommes et de femmes en devenir. Jeunes et salariés.

5.       Décentralisation

La France est une  république indivisible, démocratique, laïque et sociale. Elle est aussi décentralisée (depuis l’acte II en 2003) dans son organisation.Etant géographiquement Girondin, j’aurai aussi tendance à l’être philosophiquement. Avec les notions de libertés locales, de droit à l’expérimentation et de rapprochement des centres de décision des citoyens.

En 2004, le programme CIVIS n’a pas été décentralisé aux Régions. Le rapport n° 256 du Sénat (21 février 2007) sur les nouvelles missions de l’élu local dans le contexte de la décentralisation nous éclaire sur les difficultés de mise en œuvre de l’Acte II.

La décentralisation ne peut se faire sereinement qu’avec

1 - les transferts de charges correspondant à la réalité.

2 - la non superposition des dispositifs et des fonctionnaires d’Etat et territoriaux.

L’accompagnement des jeunes n’est pas une fonction régalienne de l’Etat. Cependant, n’oublions pas que la République est indivisible, elle n’est pas une fédération de Régions par exemple.

Les Missions Locales sont constituées en réseau national, inscrit dans le code du travail. La convention collective qui les régit est construite sur le paritarisme et le dialogue social entre les corps constitués représentant les employeurs d’un côté et les salariés de l’autre.

Est-ce souhaitable qu’elles soient entièrement décentralisées au Régions ? La question mérite d’être posée.

Cédric, ML du Médoc

Contribution à la recherche-action collective du Synami

La (…) recherche action collective (…) est intéressante à plus d'un titre. En effet, au delà de la production d'un savoir, cette démarche crée une sorte d'enthousiasme chez certains salariés qui commençaient à désespérer de l'évolution de leur métier. (…) ils ont l'ambition de contribuer au changement. Le cadre méthodologique apporté par B. Schwartz et G. Sarazin, l'organisation mise en place par le Synami et l'implication réelle et sérieuse des salariés devraient contribuer à la réussite de la démarche. Cependant, la mobilisation de l'ensemble des acteurs politiques du réseau sera déterminante pour que cette action soit suivie d'effets tant pour les jeunes (…) que pour les équipes (…).

Construire une vision commune de l'avenir

Cette recherche constitue pour les ML une occasion de construire une vision commune de leur avenir. Dans un contexte d'incertitudes permanentes, il nous est offert la possibilité de concevoir le changement. (…) de se mobiliser pour faire part de point de vue si peu souvent sollicité, (…). C'est dans ce cadre que j'apporte ma contribution, d'une part en répondant aux quatre questions posées et d'autre part en faisant part de quelques réflexions en tant que « vieille » salariée et militante syndicale.

Réponses aux 4 question qui cadre et résume la recherche action

En terme d'action pour l'insertion des publics

·         1 – ce que je fais de positif, qu'il faut maintenir et développer :

§         Un accompagnement basé sur l'approche globale

§         L’accueil, l’information, l’orientation et l’accompagnement des jeunes

§         L’accueil basée sur la convivialité : les jeunes se sentent bien reçus

§         La conception et mise en oeuvre de projets pour le public

·         2 – ce que je pourrais faire, penser à faire et que je ne fais pas

§         Associer les jeunes à l'élaboration des projets

§         Etre plus réactifs aux besoins des jeunes

·         3 – ce que je ne voudrais pas faire :

§         Accueillir tout public

§         Un accompagnement strictement professionnel

§         L’Accueil de « numéros »

§         Assurer un « assistanat » permanent,

§         Faire plus de travail administratif

§         Etre un « agent » d'insertion

§         Passer du temps à se « justifier » devant la direction

§         Ne pas recevoir ceux qui sont les plus exclus (SDF)

·         4 – ce que je voudrais faire :

§         Relever « le nez du guidon » et être associée, avec l'ensemble des conseillers à l'évaluation de notre activité.

§         Etre un véritable « acteur » d'insertion.

§         Faire un travail approfondi sur la connaissance du public et ne pas me contenter du « bout de ma lorgnette ».

§         Engager de manière permanente cette démarche de recherche action collective qui nous permettrait de « prendre de la hauteur » et de dépasser les relations de pouvoir qui nuisent au bon fonctionnement du réseau.

§         Contribuer de manière plus approfondie à la sécurisation des parcours des jeunes (aides financières et organisation de parcours).

L’autonomie du réseau d'insertion des jeunes :

Il peut être intéressant d'observer le réseau à travers les concepts de projection et d'adaptation (…) de Jean Vassilef (…). Selon J. Vassilef, la projection correspond à l'« extériorisation d'un système de valeurs auto-finalisé par lequel le sujet donne du sens à ses actes (…) à partir de ses propres valeurs et conceptions ». L'autonomie n'étant pas seulement la capacité à s'administrer seul dans un environnement qui change, une personne autonome est quelqu'un qui est dans une démarche dominante de projection.

Aujourd'hui les ML ont-elles abandonné leurs propres valeurs et leurs propres conceptions de l'insertion des jeunes pour s'adapter aux sollicitations des financeurs (…)? La question de l'autonomie des ML pourrait paraître déplacée tant leur vie dépend de moyens qu'elles ne produisent pas. Mais, dès leurs conceptions, cet état de dépendance financière était également une réalité et cependant elles affirmaient une sorte d'autonomie dans (…) l'insertion des jeunes, (…) l’accompagnement du public et dans la construction des politiques locales d'insertion. Alors pourquoi ont-elles perdues la capacité à s'affirmer, à prendre le pouvoir sur leur environnement, à faire valoir leurs propres valeurs? Certains diront qu'elles se sont institutionnalisées, que les salariés se sont « fonctionnarisés », que les coordinations d'acteurs ont disparues avec l'arrivée au pouvoir des directions, que la gestion administrative et financière a détrôné l'animation et l'innovation, que les acteurs politiques s'enferment dans des luttes de pouvoir (…), que les jeunes sont dans des logiques de victimes... Et pourtant parmi tous ces acteurs, on en trouve toujours qui (…) sont près à rallumer la flamme.

Observation des jeux d'acteurs à travers l’exemple de l’allocation CIVIS:

Le cas de l'allocation CIVIS est un bon cas d'étude pour analyser ce qui se passe actuellement dans le réseau des ML. (…). On peut, à travers cette expérience, observer comment les conseillers réagissent aux directives contradictoires (… des "directions" ou des DTEFP). On peut aussi s'indigner (…) de la manière dont les instances politiques des ML s'inclinent devant un gouvernement qui ne tient pas ses engagements.

En effet, la circulaire du 19 mars 2005 est suffisamment explicite sur les critères d'attribution de l'allocation interstitielle dont l'objectif est la sécurisation des parcours des jeunes. La mise en oeuvre de cette allocation telle que définie dans les textes laisse une part de responsabilité pédagogique à chaque conseiller. Le fait de ne pas être des "agent d'exécution" de directives qui nous dépassent ou de ne pas se cacher derrière des commissions qui décident à notre place nous rend plus respectables devant le jeune citoyen que nous avons en face de nous et nous inscrit dans cette démarche d'éducation à la citoyenneté. De plus, avec P3, quelques clics, (…), suffisent à faire la demande de l'allocation. Enfin, pas de lourdeur administrative !

Dans les faits les enveloppes ne suffisent pas. A qui la faute? Aux politiques qui ont fait sciemment des effets d'annonce sur cette allocation sans être en capacité de satisfaire aux engagements, aux techniciens du ministère qui n'ont pas su évaluer le coût réel de l'engagement (50% des entrées CIVIS à 900 € par an, avons-nous le compte?), aux ML qui distribuent cette allocation comme un "droit"? (…) Les (…) engagements (…) me semblent aujourd'hui non tenus.

(…) du côté des ML, nous observons de grandes disparités entre les structures et à l'intérieur des structures entre les conseillers. L'objectif d'égalité de traitement nous oblige à regarder de plus près nos pratiques et de les harmoniser. Et c'est ce à quoi s'emploient les ML où il est permis de prendre du temps pour analyser les pratiques professionnelles. De plus avec les rapports que nous pouvons faire avec Businnes Object-BO à partir des extractions de P3, nous pouvons observer ces pratiques de manière objective. Ainsi nous observons des moyennes d'attribution d'allocation CIVIS de (…) 600 € à 300 € par jeune (…) dans une même structure. Les différences entre structures sont du même ordre. L'harmonisation semble nécessaire. Cependant si nous faisons le calcul des moyennes d'allocation attribuées aux jeunes, nous sommes loin des 900 € annuels attribués à la moitié des jeunes dans CIVIS. Sur le mois de janvier à la ML de Redon, nous avons attribué moins de 25 euros par jeune présent sur le programme et pourtant nous avons consommé le 7ème de l'enveloppe annuelle qui nous a été attribuée.

La manière dont la Bretagne s'est organisée pour gérer la pénurie en dit long sur la capacité du réseau à porter les questions essentielles lorsqu'il s'agit de l'insertion des jeunes. En effet, les directeurs, malmenés par la DRTEFP , ont passé commande à un groupe de travail régional  -(…)- pour déterminer une procédure commune d'attribution de l'allocation interstitielle. (…) Le groupe de travail (…) a collaboré à produire un texte, (…) pour la plus grande joie des fonctionnaires de l'Etat qui n'ont plus à gérer la pénurie puisque les ML se sont soumises. Pouvaient-elles faire autrement ? Je pense que nous aurions dû nous mobiliser ensemble, les salariés, les directeurs, les élus, non pas pour gérer des enveloppes trop faibles (…), mais pour poser véritablement la question de la sécurisation des parcours des jeunes. Dans ce cas, les ML se sont "adaptées" à la pression (…), elles ont rédigé un nouveau texte où il est question de commissions (ce sont les ML dans ce cas qui favorisent la lourdeur administrative), de ressources des parents (la circulaire n'en parle pas). Je suis attristée par le fait que des conseillers aient pu, en toute innocence, contribué à ce texte.

En ce qui me concerne je trouve, que c'est un scandale (et seul le Synami, par la place majoritaire qu’il occupe, et parce qu’il porte aussi un discours sur le sens de notre travail, peut et doit le dénoncer). Car derrière, c'est aussi la précarité de l'emploi qui nous empêche de "sortir les jeunes en emploi durable". C'est la pauvreté de certains jeunes qui galèrent et pour lesquels la "sécurisation" de leur parcours avec le peu que leur apportait l'allocation CIVIS avait un début de concrétisation.

Par ailleurs, les objectifs de montant à ne pas dépasser par conseiller relève de la gestion à la petite semaine, c'est pitoyable et cela se dénonce. Avec BO et Parcours 3 nous pouvons faire mieux, notamment analyser de manière fine les difficultés et les situations des jeunes dans le programme CIVIS et faire remonter leurs besoins plutôt que faire des tableaux de surveillance des conseillers et de leur activité.

Nous avons un travail de réflexion et de propositions à faire pour favoriser la sécurisation des parcours des jeunes. Nos directions devraient nous mobiliser sur ces questions et non pas nous obliger à faire des « commissions d'attribution » des aides financières et passer son temps à contrôler les moyennes attribuées par conseiller.

Contrôles ou évaluation ?

Les notions d'évaluation et de contrôles me semblent importantes à travailler aujourd'hui pour avoir une position claire à la fois sur les questions de management (combien de directeurs sont dans un "a priori de défiance"  à l'égard des conseillers?) et sur les problématiques des jeunes (savons-nous rendre compte réellement et objectivement de la complexité des situations des jeunes et du coup sur les contributions des ML à l'insertion des jeunes?).

Philippe Labbé, (…), disait, (…), que « notre cohésion sociale a besoin de professionnels-acteurs plus inspirés par l’esprit de l’engagement, de l’éducation populaire, que des agents disciplinés appliquant un service « protocolisé » au maximum et humain au minimum". Entre « agent » et « acteur » le choix n'est pas évident pour l'ensemble des salariés des ML. En effet, là encore avec la mise en oeuvre de l'allocation CIVIS, on observe que certains salariés veulent des protocoles clairs à appliquer, rassurants et sans engagements de responsabilité de leur part. Je reconnais que les conseillers doivent être soutenus dans leurs pratiques quotidiennes, en particulier sur les questions des aides financières attribuées aux jeunes, mais ce n'est pas en instituant des procédures et en ajoutant des critères aux critères que nous devons organiser ce soutien. Et, en ce qui me concerne, je souhaite que soit préservé la capacité des conseillers à prendre des décisions compte tenu des situations particulières de chaque jeune. Par ailleurs, si nous devenons des agents d'exécution nous perdrons notre capacité à innover.

La question de l'évaluation et de l'efficience de l'activité des ML mérite cependant d'être posée, même si nous sommes persuadés individuellement que notre action quotidienne a un impact positif sur le parcours des jeunes que nous recevons.¨Pourrait-on faire aussi bien avec moins d'argent? Pourrais-t-on faire mieux avec le même argent? L'analyse de la répartition des tâches dans les missions locales ferait apparaître de grande disparité entre le poids des activités d'accueil, d'accompagnement, celui des activités administratives et celui des activités d'innovation (et donc de recherche) et de contribution au développement local. Aujourd'hui certains de nos financeurs ne se posent pas la question de la lourdeur des tâches administratives (qui pourraient être réduites par une organisation adaptée) mais veulent nous retirer nos activités de recherche et d'innovation.

Comment construire de nouveau indicateurs qui tiennent compte de  données qualitatives ?

P. Labbé invite « les instances nationales en charge de l'intérêt général à se coordonner » et à dépasser « le modèle du prêt-à-penser évaluatif ». A notre charge, les salariés des ML, de construire de nouveaux indicateurs. (…). Et là le rôle des syndicats me semble primordial (…). Par ailleurs, l'efficience se mesure au regard des objectifs. Or tient-on suffisamment compte du contexte? En effet, comment atteindre des objectifs d'emploi durable quand 70% de l'offre d'emploi est précaire? L'évaluation des ML est rendue complexe également du fait que ce n'est pas seulement l'activité dite technique qui devrait être évaluée mais également l'intervention des politiques (du CA)?  

Le contexte politique, avec la préparation des élections à venir, me semble propice à nourrir la réflexion et à dépasser les murs des ML. Afin que cette effervescence soit productive nous devons veiller à occuper les espaces d'échanges sur le sujet et à faire part de nos observations localement aux élus des Conseils d'Administration des ML et aux candidats aux législatives.

Février 2007, Roselyne Guihard

Qu’est-ce qu’un « bon » conseiller en insertion ?

Qu’est-ce qu’un « bon » conseiller en insertion ? A contrario comment repère t-on un mauvais conseiller en insertion, quelqu’un qui serait dangereux pour les jeunes par exemple, et comment distinguer les bonnes pratiques des mauvaises ? Autant de questions qui tournent autour de l’évaluation et qu’on évite souvent d’aborder en ces termes ; pour l’instant quant on interroge les conseillers sur l’insertion des jeunes,  notamment lors du moment clef des entretien annuels ce n’est pas  « comment ? » mais « combien ? » !

En l’absence de travail sur l’évaluation celle-ci ne se fait malheureusement que sur le placement à l’emploi et autres critères quantitatifs. Plus grave cela ouvre également la porte à tous les éléments d’appréciation subjectifs et souvent manichéens qui varient selon les contextes, les directions ou la loi de la majorité (exemple : si on est le seul à tutoyer les jeunes dans une équipe ou tout le monde les vouvoies on sera le mouton noir et inversement...)

Une reconnaissance du métier de conseiller ne peut se passer du travail sur l’évaluation des pratiques et la recherche d’indicateurs qualitatifs à l’évaluation. Ceci pour éviter, qu’a terme, Parcours 3 demeure le seul outil d’évaluation du travail du conseiller.

Serge R

C4. Notre "mal-être professionnel"

Pour comprendre le "mal-être" professionnel qui me semble partagé par beaucoup de conseillers (en m'excusant pour les autres salariés qui vivent aussi des difficultés), je crois qu'il n'est pas inutile de regarder ce qui a changé depuis quelques années. 

L'environnement et la forme de ce réseau ont en effet considérablement évolué en quelques années. Citons particulièrement :

• Le passage d’une culture de l’innovation et de l’expérimentation vers une institutionnalisation du réseau et une fonction de réponse aux commandes de la puissance publique.
• L’augmentation de la taille moyenne des structures, de 50% en 5 ans (comparatif entre les données 2000 et 2005 du réseau, à l'époque nous étions un peu moins de 8 800 salariés dans 600 structure, en 2005, plus de 11 000 dans 500 structures, je n'ai pas trouvé de bilan plus ancien, mais gageons que sur 10 ou 15 ans l'évolution est encore plus spectaculaire). Cela a introduit, je l'ai vécu, des modifications des organisations de travail et du management considérable dans les petites/moyennes structures qui sont devenu moyenne/grosse, avec le passage d’un mode coopératif à un mode hiérarchique, la segmentation des taches, le cloisonnement de l’information...
• L’introduction de contrainte de résultats qui ont fait passer le jeune accueilli de « sujet » du travail à « objet » du travail, les dispositifs d’insertions et actions proposés n’étant plus seulement au services d’un parcours d’insertion individualisé, mais aussi des obligation de « remplissage » pour réaliser les objectifs des « financeurs/donneurs d’ordre ».

Ces 3 éléments structurels ont pour un grand nombre d'entre-nous généré un mal-être professionnel et de lourdes interrogations sur le sens et la qualité du travail d’accompagnement qui sont le cœur de l’identité professionnel de ce réseau (qui même s'il est parfois assez énervant et "bordélique", est pour moi trés attachant parce que probablement unique dans ses pratiques et son ambition).

Il faut y ajouter un sentiment très largement répandu de non-reconnaissance du travail et de l’originalité des Missions Locales, celles-ci étant, malgré le million de jeunes accueillis chaque année, à peu prêt totalement absentes du débat public et de l’espace médiatique, y compris lorsque les banlieues brûlent et que le pays tout entier s’interroge sur la place de la jeunesse dans ce pays.

Cette « invisibilité » est source d’inquiétude. Que va devenir ce réseau -on ne sent pas du tout soutenu- et quid de nos métiers de médiation vers l’insertion, avec notre pratique de l’accompagnement individuel et global, qui est tout de même un acquis considérable pour aider les gens (les jeunes en l'occurence) à trouver une place, leur place, dans la société- on ne se sent pas reconnu.

On a eut longtemps peur de devenir des ANPE jeunes, il faut maintenant craindre notre dissolution dans les Maisons de l’Emploi. Ce n'est pas tellement grave pour nous comme salariés, mais que restera-t-il de la spécificité  d'une approche "jeune" et du travail sur la globalité ?

Martial

PS : merci à Bertrand Schawrtz de venir nous réveiller, il ne sert à rien de se lamenter sur un "âge d'or" révolu, ré-inventons nos structures et notre travail, et battons-nous pour faire et créer, n'est-ce pas ce que nous disons aux jeunes, soyez acteur....

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C1. Qu'est qu'un conseiller ? Je suis un passeur

Un conseiller c’est un être humain qui essaie d’établir une relation de compréhension, de confiance. Elle ne se décrète pas, elle se construit, s’inscrit dans la durée. Il dispose d’outils (d’évaluation, de diagnostic, de formation …) de partenaires (organisme de bilan, de formation, partenaires sociaux, éducatifs, réseaux de parrainages, d’entreprises…). Il partage aussi, avec ses collègues, une connaissance (évolutive donc à actualiser) de l’environnement institutionnel, économique, social, des spécificités de son territoire. Il maîtrise son champ d’intervention, connaît ses limites et sait passer des relais, établir des partenariats (s’il n’a pas la réponse à une question, il sait où la trouver ou à qui s’adresser). Mais il a sa singularité, son parcours, sa sensibilité, et il se doit d’établir une relation avec un autre être humain, qui lui aussi a son histoire, son regard, sa spécificité. L’objectif  est d’amener l’autre à avoir une vision réaliste de sa situation au regard de sa demande (emploi /formation) et de l’accompagner dans ses démarches et son parcours en essayant de ne pas faire de choix à sa place (pas  influencer, convaincre) mais de l’amener à en faire, l’aider à construire ses réponses, donner des moyens, apporter des informations. Malgré le partage de connaissances, l’échange sur des dossiers, des pratiques, la mise en place d’une relation – qui plus est de confiance –, c’est chaque fois une entreprise particulière et nouvelle, et donc pas toujours simple !!! De plus, le temps intervient : il faut gérer les notions d’urgence, de catalogues de programmation, de maturation, d’évolution, d’adaptation.

 

Joel, Saint-Etienne